Wspólny rynek pracy w ramach Unii Europejskiej oraz fakt, że Polskę i Niemcy łączą niezwykle mocne więzi gospodarcze, sprawia, że nie jest rzadką sytuacja gdy osoba zamieszkała na terenie Polski jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartą w Niemczech wg. tamtejszych przepisów. Dotyczy to w szczególności sytuacji osób wysoko wykwalifikowanych (menadżerowie, programiści, specjaliści ds. finansów) wykonujących pracę w trybie zdalnym lub odpowiedzialnych w ramach globalnie działających firm za np. określonych rejon świata, co wymaga dużej mobilności.

Mimo tego, że obydwa systemy prawne mają wiele podobieństw, to w kwestii prawa pracy i zasad, które wpływają na stosunek pracy oraz jego ochronę, funkcjonują na dość odmiennych zasadach.

W każdym razie, celem tego artykułu nie jest przedstawianie wzajemnych różnic w przepisach ale pokazanie od strony praktycznej najistotniejszych kwestii które trzeba wziąć pod uwagę gdy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę tj.:

  • jak wglądają przepisy w Niemczech dot. wypowiedzenia umowy o prace;
  • jakie konkretne kroki można lub nalezy podjąć w celu obrony swoich praw w sytuacji wypowiedzenia,
  • jakie roszczenia przysługują pracownikowi oraz
  • jakie elementy warto wziąć pod uwagę rozważając spór sądowy.

Prawo Pracy w Niemczech – źródła przepisów

W Niemczech regulacje dotyczące stosunku o pracę nie doczekały się kodyfikacji w jednym akcie prawnym (tak jak np. w Polsce). Przepisy te znajdują się w paru aktach prawnych, najważniejsze z nich –  z punktu widzenia obrony interesów pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę –  będą:

  • Bürgerliches Gesetzbuch („BGB”) – odpowiednik polskiego Kodeksu Cywilnego. Umowa o pracę jest tam uregulowana w § 611a Arbeitsvertrag;
  • Kündigungsschutzgesetz– Ustawa o ochronie przez wypowiedzeniem (umowy o pracę);
  • Betriebsverfassungsgesetz – Ustawa o zasadach funkcjonowania Rad Zakładowych.

Warto jeszcze zwrócić uwagę, że w przypadku gdy umowa podlega tzn. Tarifvertrag ( odpowiednik naszego układu zbiorowego pracy) należy także wziąć pod uwagę regulacje wynikające z treści takiego dokumentu. W Niemczech powszechność umów taryfowych oraz ich znaczenie na rynku pracy jest dużo większe niż w Polsce.

Wypowiedzenie – zwyczajne i nadzwyczajne

Co do zasady przyjmijmy, że w niemieckim prawie pracy mamy do czynienia z dwoma rodzajami wypowiedzenia tj. wypowiedzenie zwyczajne (ordentliche Kündigung) oraz wypowiedzenie nadzwyczajnym (ausserordentliche Kündigung). Ich odpowiednikiem w Polsce są, w pewnym uproszczeniu, odpowiednio: rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zwyczajne jest po prostu jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy o zakończeniu stosunku pracy. Nie musi ono być sporządzone w jakiejś określonej formie czy zawierać pewnych stałych, istotnych elementów jak np. pouczenie czy powody wypowiedzenia. W takim przypadku umowa powinna jeszcze obowiązywać przez okres w uzgodniony w samej umowie lub wynikający z przepisów ustaw (np. Kündigungsschutzgesetz) czy umów taryfowych.

Wypowiedzenie nadzwyczajne to oświadczenie mające na celu zakończenie stosunku pracy w wyniku zaistnienia pewnych określonych okoliczności, w trybie natychmiastowym. Zwykle odbywa się zatem bez zachowania terminu wypowiedzenia umowy (dlatego jest to także fristlose Kündigung – wypowiedzenie bez zachowania terminu). Ale może się zdarzyć, że wypowiedzenie będzie nadzwyczajne ale z zachowaniem terminu wypowiedzenia. To jednak rzadkie przypadki.

Nadzwyczajne wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko na podstawie istotnego powodu (tak § 626 Abs.1 BGB) oraz po rozważeniu interesów obydwu stron, gdy stan faktyczny pozwala na przyjęcie, że od strony wypowiadającej nie można oczekiwać, że zaakceptuje dalszą kontynuację stosunku pracy. Pod tą zawiłą dość formułą, kryje się, nazywając rzecz po imieniu, ciężkie naruszenie obowiązków wynikających z umowy. W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (bo z taką sytuacją będziemy mieć najczęściej do czynienia) zwykle będzie chodzić o następujące sytuacje:

  • odmowa pracy, długotrwałe spóźnianie się;
  • utrata kwalifikacji do wykonywania danej pracy (np. utrata prawo jazdy);
  • kradzież czy zachowanie niezgodne z zasadami współżycia (np. wyzwiska czy obrażanie);
  • utrata zaufania (np. naruszenie zakazu konkurencji).

W przypadku wypowiedzenia nadzwyczajnego może ono zostać złożone tylko w terminie 2 tygodni od daty, w której pracodawca dowidział się o możliwej przyczynie uzasadniającej złożenie wypowiedzenia w trybie nadzwyczajnym.

Upomnienie (Abmahnung)

Istotną czynnością poprzedzająca wypowiedzenie nadzwyczajne jest upomnienie pracownika dot. dostrzeżonych przez pracodawcę nieprawidłowości w wykonywaniu przez niego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Takie upomnienie jest ostrzeżeniem wzywającym pracownika do właściwego zachowania. Brak takiego upomnienia jest przesłanką do podważenia ważności wypowiedzenia. Jedynie w wyjątkowych tylko sytuacjach, rażącego naruszenia obowiązków przez pracownika, szczególnie w obszarze zaufania czy dobrych obyczajów można wypowiedzieć umowę bez wcześniejszego upomnienia.

Odwołanie do sądu – Kündingngsschutzklage.

W przypadku otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje w terminie 3 tygodni od daty otrzymania wypowiedzenia, prawo do złożenie do właściwego Sądu Pracy skargi tzw. Kündigungsschutzklage. Oczywiście, skargę składamy wtedy wtedy gdy nie zgadzamy się z wypowiedzeniem lub jego terminem.

Skarga nie wymaga jakiejś specjalnej formy czy treści. Nie ma także przymusu adwokackiego w sprawach z prawa pracy w Niemczech ale, z powodów, o których więcej poniżej, zdecydowanie rekomendujemy skorzystanie z pomocy profesjonalnego adwokata.

Od złożonej skargi należy wnieść opłatę, która zależy od wartości sporu. Wartością sporu w przypadku kwestionowania zwolnienia jest  wynagrodzenia pracownika za jeden kwartał (czyli 3 x miesięczne wynagrodzenie brutto).

Istotną okolicznością, ułatwiającą trochę decyzje o złożeniu skargi jest to, że sądach pracy w Niemczech każda strona ponosi własne koszty. Tzn. gdy przegramy nie będziemy musieli zapłacić zasądzonych przez sąd od przegranej strony wynagrodzenia za skorzystanie z reprezentacji przez sądem przez prawnika. Inaczej mówiąc ryzyko finansowe wdania się w spór sądowy (który jak wiadomo zawsze można przegrać) jest mniejsze.

Kiedy warto składać skargę

Zanim podejmiemy jednak decyzję o złożeniu skargi do sądu i zainicjowaniu sporu prawnego,  trzeba odpowiedzieć sobie strategiczną kwestię o co i jakim kosztem walczymy. Z mojego doświadczenia warto sobie na spokojnie odpowiedzieć na następujące pytania:

  • Co kwestionujemy w wypowiedzeniu? Tj. jakiego rodzaju wadę prawną zamierzamy podnieść przed sądem.
  • Czego oczekujemy od pracodawcy? Np. przywrócenia do pracy, wypłacenia odprawy czy np. zmiany kwalifikacji wypowiedzenia z nadzwyczajnego na zwyczajne (chodzi oczywiście o okres wypowiedzenia).
  • Jakie będą koszty sądowe oraz wynagrodzenie adwokata w stosunku do tego jaką kwotę możemy uzyskać w przypadku wygranej w sądzie.

Gdy już odpowiedzmy na te pytanie, to będziemy mogli wtedy ustalić jaka jest wartość pieniężna naszego roszczenia ujętego w skardze, jakie są koszty sądowe oraz wynagrodzenie prawnika związane z prowadzeniem sprawy. Dopiero wtedy, na podstawie takiej analizy kosztów i ryzyka przegranej oraz tego co powie nam adwokat specjalizujący się w Prawie Pracy możemy  decydować się na walkę sądową.

Odprawa dla pracownika (Abfindung) w związku ze zwolnieniem

Warto poruszyć tutaj kwestie tzw. odprawy dla pracownika, która funkcjonuje w praktyce niemieckiego Prawa Pracy, mimo, że nie jest dość wyraźnie uregulowana przez przepisy. Jest częstą praktyką, że pracodawcy godzą się na wypłatę takiej odprawy aby właśnie zamknąć istniejący spór ze zwolnionym pracownikiem aby uniknąć kosztownego i długotrwałego sporu prawnego. Przyjmuje się, na podstawie praktyki, że odprawa wynosi zwykle pół miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok przepracowany u danego pracodawcy. W pewnym zakresie odprawa jest uregulowana w przepisach takich jak Kündigungsschutzgesetz. Może także wynikać z samej umowy o pracę oraz umowy taryfowej.

Dlaczego warto zwrócić się do adwokata

Można oczywiście samemu wnieść taką skargę do sądu i w przypadku niskiej wartości sporu faktycznie takie rozwiązanie będzie chyba jedynym możliwym. Można także skorzystać z bezpłatnie pomocy prawnej lub instytucji zajmujących się wsparciem pracowników.

Jednakże, w przypadku większych kwot warto zdecydowanie skorzystać z pomocy adwokata w Niemczech. Przemawiają za tym następujące argumenty, potwierdzone przez moje doświadczenie w podobnych sprawach:

  • Mimo, że prawo pracy w Niemczech jest bardzo restrykcyjne i oferuje znaczną ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem to ocena zasadności wypowiedzenia jest często skomplikowaną sprawa. Szczególnie gdy mówimy o wypowiedzeniu nadzwyczajnym np. na podstawie naruszenia zaufania pracodawcy.
  • Pracownik często jest poruszony faktem zwolnienia i ma do tego emocjonalny stosunek. Co zrozumiałe. Adwokat, wynajęty specjalista, zaoferuje chłodne spojrzenie na sytuację i realistyczną ocenę możliwości prawnych. Czasem, najlepszą radą jest nie podejmować żadnych działań i nie generować kosztów gdy szanse na pozytywny rezultat przed sądem są niewielkie.
  • W Niemczech stawki adwokackie reguluje Ustawa o Wynagrodzeniu Adwokatów (Rechstanwaltvergütungsgesetz; RVA) i wieli adwokatów trzyma się tych zasad co powoduje, że mamy czytelność zasad ustalania wynagrodzenia.
  • Praktyką jest, że takie spory często kończą się na etapie negocjacji. Wtedy udział adwokata, który wiedzą i doświadczeniem może pokierować takie negocjacje we właściwym kierunku, jest kluczowy.

Nasza kancelaria, w ramach zespołu obsługi rynków niemieckojęzycznych German Desk, współpracuje z niemieckimi adwokatami specjalizującymi się w prawie pracy. Dzięki ścisłej współpracy prawników z dwóch stron granicy, jesteśmy w stanie zapewnić profesjonalne wsparcie prawne, transparentne reguły wynagrodzenia oraz sprawny przepływ komunikacji miedzy zaangażowanymi stronami.

Zapraszamy do kontaktu z zespołem German Desk.

Paweł Osiński

Adwokat, specjalizujący się w prawie gospodarczym.

Szef zespołu German Desk obsługującego polskich klientów na rynkach niemieckojęzycznych.